Kender du den ønskede adfærd i din organisation?
juli 30, 2018
Du kan ikke lave adfærdsændringer uden at kende den ønskede adfærd
Vi tror, at forandringer handler om viden og vilje. Når vi så giver medarbejderne disse muligheder, hvorfor sker der så ikke en forandring? Svar: når vi vil forandre noget i organisationen er det vigtigt, at vi ved noget om de mennesker, som vi har med at gøre og hvilke valg de træffer. Når de skal træffe beslutninger vælger de så 1): et hurtigt, automatisk, ukontrolleret, ubevidst og intuitivt svar eller vælger de 2): et langsomt, reflekteret, kontrolleret og bevidst svar?
Adfærd handler om valg – og den sidstnævnte måde at træffe valg på kræver mange flere “kalorier eller watt” (hvis vi skal tage noget fra cykelsportens verden) end at træffe et valg/en beslutning efter den første.
Den første form for beslutning er lettest at bruge, fordi den fungerer på baggrund af vaner, tommelfingerregler og erfaringer – også kaldet kognitive smutveje eller biases. Vi bruger den f.eks., når vi kører på arbejde. Vi tager ofte det samme transportmiddel, de samme veje, hører det samme radioprogram imens og tænker, hvorfor alle de andre også lige skal på arbejde på samme tid, som jeg.
Men prisen for at bruge type 1 beslutning er ofte fejlfortolkninger, manglende sans for det langsigtede perspektiv og dårlige beslutninger. F.eks. vil de fleste svare 2 – hvis jeg spørger “Hvor mange af hvert dyr tog Moses med på arken?”. Det rigtige svar er 0, fordi det var ikke Moses, men Noah der byggede en ark.
Når jeg vælger at bruge type 2 beslutninger, så er det fordi jeg skal koncentrere mig om noget komplekst, når jeg skal forberede en vigtig præsentation, når jeg skal lære noget nyt for første gang – et sprog – at lave en ny madret mm.
I 90% af tilfældene handler vi hurtigt, automatisk, ubevidst m.m.. Denne misforståelse betyder, at vi investerer alt for meget tid i at forklare, kommunikere og undervise vores kollegaer og målgruppe, fordi vi tror, at adfærdsændringer primært handler om at ændre folks holdninger. Men viden og vilje er ikke nok og handlinger bør prioriteres over holdninger.
De fleste strategier er “bygget” til en adfærd, der skal forbedres. Det betyder så, at langt de fleste strategier ikke appellerer til os!!…
“Det er ikke os, der mobber, så hvorfor skulle vi interesse os for en ny mobbepolitik?”. “Det er ikke os, der ikke er proaktive, det er Bente nede fra HR”. “Alle de andre bilister køre som om de har trukket kørekortet i en automat”. Sagt med andre ord – det er ikke mig, der skal ændre noget – men de andre….hmmm…
Når vi planlægger adfærdsændringer gør vi det ofte på et møde – måske endda på medarbejdernes vegne – hvor der er rigelig tid til at diskutere, vende og dreje, læse og udfordre. Så vi ender med en strategi, der afspejler den situation, den er udtænkt i. Men når vi skal eksekvere den selvsamme strategi i en umulig og presset hverdag, så er situationen en anden. Vi gør, som vi plejer. Derfor skal vi bygge strategier, som passer til den enkelte virksomhed og dens type af medarbejdere. Vi skal kunne se, at vores leder gør det…..selvom der kunne være en enkelt leder, som kunne forfalde til at sige “at jeg behøver da ikke gå forrest, fordi jeg går jo foran i forvejen – det er medarbejderne, der skal lære det”.
Så hvis du vil ændre arbejdsmiljøet, så skal du have fat i arbejdslystkonsulenten. Vi laver så en strategi for det videre forløb……med dem, som det handler om!!
Jeg er blevet inspireret af Mortens Münsters bog “Jytte fra Marketing er desværre gået for i dag – sådan bruger du adfærdsdesign til at skabe forandringer i den virkelige verden